Mobbing: linee guida per riconoscerlo

Di: - Pubblicato: 11 Giugno 2015

(corte di cassazione, sent. 10037/2015)

Esperienza estremamente negativa e dolorosa è quella delle persone che si trovano ad essere vittime di mobbing sul luogo di lavoro e, certamente, non viene in aiuto di tali soggetti la circostanza che sia sempre estremamente difficile provare queste situazioni.

Il nostro ordinamento giuridico è al momento sprovvisto di una specifica disciplina normativa, dunque difficile risulta la definizione e l’inquadramento normativo delle vessazioni che vengono subite sul luogo di lavoro.

L’unico e fondamentale strumento, attualmente, in mano ai giudici e alle vittime di mobbing è la Giurisprudenza, che ha, nel corso degli anni, elaborato degli “appigli” interpretativi, all’interno dei quali i giudici sono riusciti, in alcuni casi, a riconoscere il danno subito dal lavoratore.

All’interno di questo lavoro di definizione giurisprudenziale di tale fattispecie, la sentenza che oggi esaminiamo segna un passo ulteriore e decisivo verso un più definito assetto della nozione di “ vessazioni sul luogo di lavoro”, poiché offre un metodo certo per scoprire se il lavoratore ha diritto ad ottenere un risarcimento da parte del proprio datore di lavoro.

Nell’ottica di voler fornire un veloce strumento di valutazione della propria situazione, ritengo sia utile una breve schematizzazione di tale metodo, che permetta un veloce confronto con la propria situazione personale, così da valutare sommariamente se il proprio caso possa essere annoverato all’interno della casistica del “mobbing”, valutando conseguentemente la strada da intraprendere.

Mi preme evidenziare che questi sette parametri devono essere, comunque, provati dall’individuo-lavoratore che si afferma mobbizzato, non è, infatti, sufficiente la mera enunciazione o la mera convinzione di subire tali vessazioni.

Di seguito i sette punti individuati dalla Cassazione:

  1. Le vessazioni devono avvenire sul luogo di lavoro;

  2. I contrasti e le vessazioni devono avvenire in un congruo periodo di tempo;

  3. Le attività vessatorie devono essere reiterate e molteplici nel tempo;

  4. La tipologia di azioni ostili poste in essere devono rientrare in almeno due delle categorie di azioni ostili riconosciute, che di seguito si riportano: attacchi alla possibilità di comunicare, isolamento sistematico, cambiamenti delle mansioni lavorative, attacchi alla reputazione, violenze o minacce;

  5. Vi deve essere un dislivello fra i soggetti antagonisti, tale per cui il soggetto mobbizzato si trovi ad essere in un provato status di inferiorità;

  6. Gli esiti delle vessazioni sul luogo di lavoro devono osservare un andamento a fasi successive: conflitto mirato, inizio del mobbing, sintomi psicosomatici, errori e abusi, aggravamento della salute, esclusione dal mondo del lavoro etc…

  7. Deve essere fornita la prova dell’intento persecutorio e quindi del disegno vessatorio del persecutore;

Quando ricorrono tassativamente e contestualmente tutte e sette queste condizioni, dice la Cassazione, si ha mobbing.

Avv. Lisa Sepco

www.studiosepco.it